НЕОБХОДИМИ СА НИ ЕВРОПЕЙСКИ КРИТЕРИИ В ПОДБОРА И РАЗВИТИЕТО НА КАДРИТЕ Печат
Автор Симеон Николов   
Неделя, 01 Април 2001 03:00
В много развити държави по света отношението към подбора и развитието на кадрите, като важен елемент от една печеливша стратегия на всяко ведомство и фирма е в центъра на вниманието на съответното ръководство. В продължение на години са създадени традиции, на чиято база днес се гради имиджа на повечето от тях.
Наблюденията показват, че държавните ведомства и фирми в страните-членки на ЕС изключително гъвкано реагират на промените в света, на предизвикателствата на свободния пазар и конкуренцията, на изискванията за стратегическо планиране и развитие на кадрите.


Както е известно, формата на конкурсни изпити с писмени теми, както и на тестове за коефициент на интелигентност вече не се прилагат или не са единствените, които се използуват във ведомства и фирми на повечето западни страни, тъй като те не са достатъчни за да дадат ясна представа за качествата на кандидатствуващия.
Вече години наред успешно започна да се прилага моделът на Хауърд Гадрднър от Харвардския университет, създаден преди единадесет години. Така например, на негова база е разработен т.н. "Берлински модел за структурата на интелигентността", който се използува включително в Министерството на външните работи на Германия и други сфери на държавната администрация.
В основата на подхода на този модел стоят нарасналите изисквания към служителя, който в условия на глобализация на проблемите на фирмите и ведомствата трябва да съчетава в себе си както т.н. "аналитична интелигентност", така и "креативна" и "практическа интелигентност". Основно значение за развитие в службата и професионален успех се отдава преди всичко на капацитета на личността да преработва информация, т.е. на способността на анализатора да възприема възможно повече факти, да ги съпоставя и намира взаимовръзката между тях.
Способността не само да предлага нови идеи, но да прави това в подходящия момент изисква "практическа интелигентност". Моделът може да развива критичността и способността към поемане на риск и отговорност, към търсене на решения на даден проблем и правилно поставяне на приоритетите в работата. Той се прилага успешно и при работещи вече в системата служители, като се разкриват понякога неподозирани потенциални възможности на личността, които се доразвиват и в тази насока се определя и по-нататъшното професионално развитие в системата. Така например, редови служител, достигнал своя таван на компетентност във фирма е подложен на такъв тест, в резултат на което се оказва, че може да развие своите способности. Днес той вече е ръководител на дъщерна фирма, на фирмата -майка, която се е погрижила най-вече в свой интерес разбира се, да извлече от този специалист това, на което е способен.
Отдавна вече ръководителите на ведомства и фирми разсъждават прагматично и в стратегически план и се интересуват не от това, което днес знае кандидата, а от способността му да се адаптира към проблеми след 5-8 години, които да решава успешно на базата на фундаментални знания, натрупан опит и личностни качества, подлежащи на развитие и усъвършенствуване.

"Берлинският модел на структура на интелигентността" обхваща осем насоки на човешките способности:
1. Креативност- способност да дава възможно много идеи;
2. Бързина - доколко бързо се свършва дадена работа, както и лекотата, с която се възприема задачата;
3. Възприемане- доколко добре може да запомни и възпроизведе дадена информация;
4. Капацитет: обработване на комплексна информация и установяване на взаимовръзките в нея;
5. Мисъл и изразяване - доколко компетентно и правилно може да изразява мисълта си;
6. Способността да работи с числа;
7. Образно мислене- способността да преработва визуална информация- изгледи и обекти;
8. Обща интелигентност, която отговаря на тестовете за коефициента за интелигентност.

 

Тестът обхваща 300 задачи и продължава около 2 1/2 часа.
Въпреки всичко, дори и този модел не може да гарантира обективна и пълна картина за способностите на кандидата, когато става дума за работа в сферата на дипломацията. Затова би следвало да обърнем внимание и на други въпроси, като способността да установява контакти и да бъде търсен партньор в разговори, умението да защищава аргументирано тезите си и да внушава, умението да слуша събеседника си и др.
В тази насока, наченки на модерен подход за насаждане на такива качества, показват някои университетски преподаватели по "Международни отношения". Затова би било целесъобразно да се търсят решения съвместно със студентите и с техни преподаватели в практически план в подготовката и програмата по специалностите.
Разбира се, че най-голямата беда днес е превратната представа за дипломатическата професия. Още по-лошо е, че дори в професионалните среди и на високо държавно и политическо ниво няма разбиране за изискванията към тези кадри и за важността от спазване на определени принципи, без което има негативни последствия за водената политика, за ефективността от дипломатическата дейност и така нататък. Да вземем например становището, че един журналист бил по-подходяща кандидатура за пресеаташе, отколкото един служител с дипломатическа подготовка. Сякаш някои не искат да разберат, че за да работиш за интересите на страната си трябва да си по-добър от главния редактор на чуждото издание, с когото разговаряш. Имало е единични случаи известни редактори да са посрещали пресеаташето ни с думите "Темата България не представлява интерес за нас" и след 15 минути да казва "Дайте материалите", но и възмутени въпроси: "Кой е този новия? Та той не можа да отговори на нито един въпрос!" За съжаление и журналисти понякога нямат усещането към необходимата за страната ни информация, което се прояви по време на кризата и войната в Косово. Когато такъв журналист-пресеаташе прави преглед на печата по клюкарски теми, а Вие в Центъра трябва да вадите от интернет важните анализи за ставащото до границата ни, във Вас неизбежно възниква въпросът и за преразглеждане на задачите на всички пресеаташета в нашите посолства. Друг пример за едностранчиво възприемане на изискванията е този за знанието на много чужди езици. Разбира се, те са една от най-важните и неизбежни предпоставки, но практиката показва, че такъв полиглот, ако е "научен тип" и не умее да контактува с хората, да е "пробивен", да има разностранна подготовка, позволяваща му да решава различни задачи, да прави задъбочени анализи и верни изводи, да предлага свои решения; ако не е способен да убеждава другия, да защищава позиция, да се чувствува в свои води пред всякаква аудитория, то тогава записаните в неговото СV езици не са достатъчни за дипломатическа дейност. Напоследък и в пресата се появиха информации за изискванията на западноевропейски дипломации към своите посланици за по-голяма комукативност, способност да участвува в дискускии, да изнася лекции и да отговаря на въпроси, да е запознат с широк кръг теми от различни области.
Но да се върнем към тестовете. В държавата като цяло обаче и особено в МВнР тестовете и критериите са много далеч от изложените по-горе изисквания. Съпротивата срещу въвеждането им, очевидно се основава на опасенията, че ще стане ясно несъответствието на по-големия брой служители на такивна критерии. Това би застрашило в личен план завоюваното положение и предстоящи задгранични командировки. В този смисъл въвеждането на модела звучи революционно за устроилите се кадри. Но без този модел, партизирането на администрацията и попълване на задграничните дипломатически представителства с некомпетентни хора, някои от които преминали като комети през коридорите на Министреството, означава мултиплициране на некомпетентността, задълбочаване на неефективността на работа, загуба на уважение от колегите в съответните държави, намаляване на имиджа на държавата като цяло.
Не би било справедливо прилагането на модела само към младите, току що завършили студенти. Известни са случаите, когато новопостъпили много добре подготвени кадри, което е рядкост, те са действително единици, да се учудват, как държавен експерт може да поднесе доклад на министъра с толкова много фактологически и методологически грешки. Би ли могла само тази свежа кръв да оздрави туморите. Очевидно не.
Преди всичко, решително ще трябва да се промени нагласата на държавното ръководство, на ръководствата на всички нива в министерствата, на общественото мнение и това се свърже с безкомпромисно прилагане на определени принципи, особено при изпращане на задгранична работа. Паралелно с това би следвало да се разработят виждания за подготовката на бъдещи дипломати и преподготовката на такива в институт или друга структура към Министерството. Не бива да се изпуска от внимание факта, че досегашното разбиране за специалността "Международни отношения" отдавна е остаряло. Практиката в някои страни от десетилетия е да се приемат за 2 годишно например обучение в дипломатическа школа кандидати, завършили вече едно висше образование, получили езикова подготовка, натрупали известен опит. Наши дипломати и политици може и да се изненадат, когато научат, че сред приетите в Дипломатическата школа в Германия кандидати има инженери, лекар и дори агроном. Но при по-внимателен анализ ще се убедят, че външната политика на страната в определени региони и особено днешните изисквания на глобализиращия се свят налагат такъв подход. Разбира се, че на тясно профилираните наши международници, а още повече на разчитащите на връзки, "подводници" и партийни мобифони, това категорично не се харесва. Въпросът е, дали държавата ще допусне да продължаваме да се плъзгаме надолу, вместо да се готвим за десетилетия напред.

 

Тъй като "Берлинският модел за структурата на интелигентността" се прилага и във фирми, трябва да имаме предвид и развитието не само в държавните ведомства. Опасно би било, ако прилагаме модела безогледно във всяко едно предприятие. Така например техническите специалисти губят позиции, защото тяхното ноу-хау старае много бързо. Мениджмънтът на предприятията старее по-бавно и не разбира, защо трябва да развива квалификацията на специалистите. Но в такъв случай вместо да се подлагат на тестове или се изпращат в учебни заведения, най-добрият вариант е да се организира обучението им в самото предприятие, а паралелно или след това да проверяваме способностите им. Трябва да се има предвид и един друг проблем. Започва да се губи ролята на професиите. На преден план излиза професионализма в даден момент.Независимо каква е първоначалната професия, с натрупаните знания и опит служителят трябва да е в състояние да реши определена нова задача. Кандидатствуването за работа ще се извършва в бъдеще с "професионален профил", а не с диплома.